Om dit uit te leggen, allereerst de vraag hoe gedrag tot stand komt. We kunnen hier drie bronnen in onderscheiden: aangeboren, aangeleerd en aangezet. Deze drie worden hier behandeld.
DNA wordt doorgegeven van ouder op kind. In dat DNA zit de bouwtekening van ons brein. Dit brein vormt de basis van alle gedrag. Via het DNA worden een aantal basale gedragsprogramma’s aangezet, de drijfveren. Het doel van die drijfveren is het in stand houden van de menselijke soort. Dat lukt blijkbaar aardig. Uit oude menselijke resten van 20.000 jaar geleden kunnen we afleiden dat DNA maar zeer traag verandert. De bouw en werking van ons huidige brein zijn waarschijnlijk identiek aan dat van toen.
De wereld verandert echter snel. In deze veranderde omstandigheid bevinden zich nieuwe gevaren die bovendien veel krachtiger zijn. Daar zijn de drijfveren niet op afgestemd. Het aangeboren gedrag heeft in deze veranderde wereld andere gevolgen. Gedrag dat ooit bedoeld was om te overleven, brengt ons nu in de problemen. Dit noemen we een kronkel (in het Engels bias). We hebben een serie van deze kronkels en samen kunnen ze een deel van onze huidige problemen met veilig gedrag verklaren.
We hebben getracht deze kronkels te onderdrukken door gedrag aan banden te leggen middels regels. Dit helpt tot op zekere hoogte. Het grote probleem is dat daarmee ook de energie die in een drijfveer zit aan banden wordt gelegd. Denk aan de wens om snel iets op te lossen op het werk. Deze energie zoekt een andere weg naar buiten. De mens krijgt dan soms de neiging tot ongepland en ongecontroleerd gedrag. Hij verliest daarmee de grip op zichzelf. Juist dit verliezen van grip zien we als een belangrijke oorzaak van onveilig gedrag.
De vraag is hoe we ander gedrag kunnen verkrijgen zonder onderdrukking van drijfveren. Hoe we de stap van symptoombestrijding naar competentie kunnen maken. Hierbij respecteren we de kracht die in de drijfveer zit, maar trachten die in goede banen te leiden.
Vanuit het perspectief van overleven is de drijfveer ‘zorgen voor de stam’ een belangrijke. 20.000 jaar geleden leefden we in stamverband. De stam was effectief in de jacht en als verdediging tegen rivaliserende stammen. Tijdens een bedreiging kon je weliswaar als individu wegrennen, maar alleen had je op de savanne lagere overlevingskansen. Ook de stam verzwakte daardoor. Daarom zet de mens de stam op de eerste plaats en vecht samen. Pas daarna komt persoonlijke veiligheid. De drijfveer zegt: “tribe first” en dan pas “safety first”.
We leven niet meer in stammen, maar in organisaties. We hebben nu de bereidheid om op te komen voor het belang van de zaak en we zijn geneigd om een risico te nemen als we zelf menen dat dit wenselijk is. De gevaren gekoppeld aan de risico’s van nu zijn echter veel groter dan vroeger. Feitelijk staan ze in geen verhouding tot de potentiële winst voor de organisatie. Een goede drijfveer is daarmee verworden tot een kronkel.
Middels het opstellen van regels hebben we dit proberen op te lossen. Daarbij vergeten we dat risico’s vaak genomen worden uit betrokkenheid. We gaan het nemen van risico’s onderdrukken door de introductie van regels en het bestraffen van overtredingen. Vaak roept dat een verongelijkt gevoel op. “Waarom krijg ik straf? Ik deed het toch voor de zaak en anderen deden het toch ook zo?” Door alleen te corrigeren verlies je als baas de betrokkenheid van het team. Daarmee wordt iets waardevols kapot gemaakt. Zonder die betrokkenheid kan een team of bedrijf niet succesvol zijn.
Een competentie is een samenspel van kennis, kunde en ervaring. Kennis begint bij het leren begrijpen van risicovol gedrag, van wat ons drijft. In dit voorbeeld kan een goed gesprek wonderen doen. Uitleggen dat een incident is ontstaan uit betrokkenheid, maar dat die betrokkenheid verkeerd heeft uitgewerkt. Aan kunde wordt gewerkt door een zoektocht naar manieren waarop betrokkenheid behouden kan blijven, zonder de kwalijke neveneffecten van de kronkels. Welke andere mogelijkheden hebben we, hoe kunnen we indien nodig even veilig buiten de lijntjes opereren? Ervaring ontstaat door de positieve intenties om te zetten in gedrag. Wederzijdse feedback is daarbij een belangrijke corrigerende factor in het juist hanteren van risico’s. De bereidheid om feedback wordt versterkt door sociale veiligheid in het team.
