Is veilig gedrag te koop? - Brain Based Safety

In de wens om veilig gedrag te bevorderen wordt geen enkel middel geschuwd. Bedrijven die met bonussen werken, baseren vaak een deel van de bonus op het aantal incidenten. Zo wil men medewerkers motiveren tot veilig gedrag. De vraag is of het kopen van motivatie werkt en wat de neveneffecten van dit beleid zijn?

De gemeten effectiviteit van bonussen

Helaas is er geen onderzoek beschikbaar dat aangetoond dat organisaties beter gaan functioneren als men een bonussysteem invoert. De meest voor de hand liggende voordelen zijn focus op de geformuleerde doelen en een eindsprint als een doel net wel of net niet bereikt wordt. De keerzijde zit in de gebrekkige sturing. Slecht geformuleerde doelen kunnen de organisatie ontwrichten. In 2008 werden bankmedewerkers massaal beloond voor het afsluiten van hypotheken, terwijl de risico’s van die contracten buiten de meting bleven. Extra belonen heeft derhalve plussen en minnen die tegen elkaar weggestreept kunnen worden. De vraag is of de sturing van veilig gedrag via een bonus wel effectief is.

De theorie achter bonussen

Het sturen via bonussen komt uit het Angelsaksische gedachtengoed. Hierin benut men belonen en straffen als kernprincipes voor het vormgeven van gedrag. De theoretische basis is gelegd door Skinner en noemt men het Behaviorisme. De stelling is dat gedrag versterkt als de som van de consequenties positief is en verzwakt als die som negatief is. De stroming Behavior Based Safety is hierop gebaseerd. Het Behaviorisme is goed onderbouwd. De kracht van de beloning neemt toe als:

de medewerker een koppeling ervaart tussen het gedrag en de beloning – weten wat beloond wordt en wat niet
er een koppeling in de tijd is – hoe sneller de beloning volgt op het gedrag, hoe groter het effect,
bij doelen, de medewerker het gevoel heeft dat hij invloed heeft op het bereiken daarvan.

Deze drie thema’s worden hier verder uitgewerkt.

Directe koppeling tussen gedrag en consequentie

De doelstelling waarmee een bonus bereikt kan worden is doorgaans geformuleerd in termen van het aantal incidenten per periode. Er wordt dus geen specifiek gedrag beloond maar de afwezigheid van een voorval. Voor de medewerker is er geen relatie tussen dat voorval en zijn eigen gedrag. De bonus beloond derhalve iets ondefinieerbaars en vooral geen specifieke gedragingen.

Koppeling in de tijd

Helzelfde kan gezegd worden voor de koppeling in de tijd. Het gedrag vindt dagelijks plaats, de beloning eens per jaar. Daar zit te veel tijd tussen waardoor gedrag en beloning niets aan elkaar gekoppeld worden. De bonus versterkt dus niet een bepaald gedrag.

De medewerker heeft invloed op het bereiken van het doel

Wil een beloning kunnen werken, dan moet de medewerker op zijn minst het idee hebben dat hij invloed heeft op dat doel. In de praktijk raken medewerkers gefrustreerd als er ergens in de organisatie een incident plaatsvindt. Het verlies van de bonus plaatst veiligheid in een kwaad daglicht.